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4 de Abril de 2020

Da Jornada de Trabalho- Direito do Trabalho.

Ingrid Novais, Estudante de Direito
Publicado por Ingrid Novais
há 8 meses

03/09/2014

JORNADA DE TRABALHO

Conceito de jornada de trabalho divide-se em 3 teorias:

Teoria do tempo efetivamente trabalhado: considera como componente da jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo obreiro. Por este critério, exclui-se qualquer eventual paralisação, computando-se somente o período efetivamente trabalhado. Não é aceita do direito do trabalho brasileiro.

Teoria do tempo à disposição: considera como componente da jornada o tempo à disposição do empregador, no centro de trabalho, independentemente de ocorrer ou não, efetiva prestação de trabalho. Esta teoria é a adotada pela CLT (art. 4º) - a partir do momento que entro na empresa, iniciou minha jornada e quando saio da empresa, encerro a jornada.

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho

Súmula 429 TST - considera-se a disposição do empregador, na forma do art. 4º, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários.

Teoria do tempo de deslocamento: este critério coloca como jornada diária de trabalho, o tempo despendido pelo empregado no deslocamento residência - trabalho - residência. Esta teoria foi adotada, parcialmente, pelo art. 58, § 2º da CLT e súmula 90 do TST (totalmente aceita pelo direito previdenciário): folha 50

§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Requisitos então para ganhar o deslocamento horas “in itinere”:

1 - Empregador tem que fornecer a condução;

2 - Local da empresa tem que ser de difícil acesso;

3 - Local de serviço não pode ser servido por transporte público.

Exceção - Tempo Residual

Art. 58, § 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

Súmula 366 - se passar de 10 minutos por dia, será computado o tempo total (se passar 11 minutos, serão pagos 11 minutos e não somente 1 minuto).

Súmula 449 - cláusula de AC ou CC que aumenta esses 10 minutos, não prevalecerá.

Classificação:

Pode ser dividida quanto à duração, ao período e a profissão.

a. Duração:

1. Normal: estabelecida consoante os critérios legais. Ex.: art. 58 c/c art. 7, XIII CF/88, e art. 58-A.

2. Extraordinária: quando ultrapassar o limite estipulado contratual ou legal. (Art. 61 CLT).

b. Período:

1. Diurna: das 5h às 22h.

2. Noturna: das 22h às 5h.

3. Mista: mistura das duas.

Obs.: Verificar o rural.

c. Profissão: empregados com jornada especial. Ex.: telefonista, bancários, etc.

Tipos de jornada de trabalho:

Jornada normal de trabalho.

Jornadas especiais de trabalho.

Critérios especiais: sobreaviso, prontidão, turnos ininterruptos de revezamento, jornada 12x36, jornada de trabalho em regime de tempo parcial.

a. Jornada normal de trabalho:

Descrita no artigo , XIII, CF/88, ou seja, jornada de 8 horas ao dia e de 44 horas semanais. Este artigo constitucional revogou, em parte, o artigo 58/CLT, o qual previa jornada de trabalho de 8 horas diárias e 48 horas semanais.

b. Jornadas especiais de trabalho:

São jornadas de caráter especial, criadas para atender a peculiaridade de certas atividades e regidas por normas estatais heterônomas ou autônomas. (negociação coletiva).

Exemplos de profissões com jornadas especiais:

1- serviço de telefonia/ telegrafia/ radiotelegrafia à 6h p/d e 36h p/s.

2- estabelecimentos bancários à 6h p/d e 30h p/s.

c. Critérios especiais:

1 – tempo de prontidão: (art. 244, § 3º) empregado que fica nas dependências da estrada, aguardando ordens.

2 – sobreaviso: (art. 244, § 2º) empregado efetivo, que permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. É o pagamento dessas horas de espera e se ele voltar a trabalhar recebe as horas extras equivalentes.

Obs.: em ambos os casos o empregado já deve ter cumprido a carga horária de trabalho necessária.

Súmula nº 428 do TST

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

3 – turnos ininterruptos de revezamento: os turnos ininterruptos de revezamento são aqueles nos quais se verifica a alternância deles em horários diferentes, fazendo com que o trabalhador preste seus serviços nos períodos diurno e noturno. Segundo o TST, não é necessário que ele trabalhe nos três turnos, mas apenas que exista alternância entre o horário noturno e diurno. (Alice Monteiro de Barros, Curso de Direito do Trabalho, citando jurisprudência do TST).

Eles vêm previstos no artigo , XIV da CF/88. Possuem também regulamentação subsidiaria por sumulas do TST e Orientações Jurisprudenciais.

A jornada para aqueles que trabalhem em turnos ininterruptos será reduzida, com duração de 6 horas.

Para sua caracterização é necessário:

a. existência de turnos: a empresa mantém uma ordem ou critério de alteração de horários de trabalho prestado em revezamento.

b. revezamento de turnos: o empregado ou turmas de empregados trabalham alternadamente para possibilitar, em face da não interrupção do trabalho, o descanso de outro empregado ou turma.

Pode, entretanto, o empregador pactuar com o sindicato a realização de 8 horas diárias, conforme disposto na CF/88, no artigo e inciso acima mencionados.

4 – Jornada 12x36: a jornada 12x36 é um dos vários tipos de jornadas de trabalho permitidas pela CF/88.

Nela, o empregado trabalha 12 horas e descansa 36. Ela vai encontrar seu amparo legal em acordos e convenções coletivas que a adotam.

Apesar de existirem decisões que negam a validade a ela, pelo fato de o empregado trabalhar além do limite Maximo de horário permitido pela CLT, a atual posição da jurisprudência majoritária é de validá-la, conforme a Sumula 444 do TST:

5 – Jornada de trabalho em regime de tempo parcial:

Art. 58-A: Nela a duração semanal não pode exceder a 25 horas e a remuneração deverá ser proporcional à jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

19/09/2014

CF/88 - artigo , inciso XIII = define a jornada de trabalho padrão do direito do trabalho brasileiro. Há a possibilidade também de poder ser alterado este parâmetro de jornada de trabalho através de ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA. Uma das mais comuns é a jornada 12h x 36h. Problema: Súmula 444 do TST.

Pode haver a questão de jornada de trabalho de 25 horas semanais (parciais). As férias são proporcionais (segundo o professor, as férias são reduzidas em 15 dias, pelo o que eu entendi).

SEGUNDA PROVA

- FOLHA DE Nº 53.

Jornada de trabalho extraordinária

OBS: a expressão “contrato coletivo de trabalho”, quando vista na CLT, deve ser entendida como acordo/convenção coletiva.

- Horas extras normais: caso você queira que seu empregado faça horas extras, deve colher um documento de seu empregado, o qual consta que seu empregado anua que irá fazer as horas extras = ou seja, por acordo de prorrogação, não podendo exceder 02 (duas horas). Aqui, eu não posso exigir o cumprimento. O empregado pode negar a fazer.

- Horas extras excepcionais: chego pro empregado e falo “em razão de bla bla bla, você irá fazer horas extras”, ou “preciso que você faça horas extras”. Nestas situações, eu posso exigir as horas extras do empregado. Para exigir de forma legal, devemos verificar o parágrafo 1º do artigo 61.

Empregado não tem como se recusar a fazer horas extras. São decorrentes de motivo de força maior, de serviços inadiáveis e de recuperação de hora de trabalho. O empregado então, é forçado a realizá-lo.

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Art. 59 - trata de duas situações: o pagamento de horas extras e o não pagamento de horas extras (§ 2º).

§ 2º = Pode por força de acordo individual ou convenção coletiva, ser dispensado o pagamento de horas extras se o excesso de horas for compensado em outro dia, de maneira que não exceda no período de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho prevista, nem seja ultrapassado o limite de máximo de dez horas diárias.

Acordo individual - empresa x empregado

Convenção coletiva - sindicato x sindicato

Acordo coletivo - empresa x sindicato

Ex.: trabalhar 9 horas de segunda à quinta, 8h na sexta e folgar no sábado (= 44h).

Atualmente:

Quando se quer adotar um sistema de compensação de jornada, dentro de 1 semana, pode ser feito por meio de acordo individual.

Quando o banco de horas - que ultrapassa uma semana - só pode ser feito por acordo coletivo ou convenção coletiva (sindicato tem que participar - pois seria menos benéfico ao empregado).

Isso chama-se ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA (formas de não pagar as horas extras).

Súmula 85 TST - trata das compensações de horas

I - Acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva;

II - O acordo individual é aceito para compensação, desde que não haja norma coletiva em sentido contrário (ex.: convenção coletiva diz que não se pode fazer acordo de compensação, sem a supervisão do sindicato).

III - Caso de acordo de compensação fraudado - caso o empregador, em desacordo com convenção coletiva, faça o acordo de compensação, não terá que pagar como hora extra a hora excedente ex.: trabalho 9h se segunda a quinta, 8h sexta e folgo sábado, já que estão dentro das 44h semanais - terá que pagar somente o adicional. Caso ultrapasse as 44h semanais, dai a hora excedente será paga como extra.

Súmula 146

Súmula 323

01/10/2014

Restrições ao regime compensatório

Casos:

- Empregado menor - não pode participar do sistema de compensação. Para isso, seria necessário prever em AC ou CC, bem como a existência de um descanso de 15 minutos antes.

- Atividades insalubres - Art. 60 - Quando a empresa tiver condições insalubres, para haver esse regime compensatório tem que haver tanto aval do Sindicato quanto do Ministério do Trabalho (antes tinha a Súmula 349 dizia que não era necessário aval do MTE, mas ela foi cancelada e hoje é necessário sim o aval).

Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Tipos de jornadas (segundo Godinho)

1 - Jornada controlada: possibilidade de horas extras

Súmula 338 TST - (Súmula interdisciplinar)Ônus da prova com relação as horas extras

Basicamente: quem alega o direito, tem que provar. Mas vamos á súmula:

I - O empregador tem que registrar a jornada de trabalho dos empregados quando tiver mais de 10 funcionários em cada estabelecimento. Se não apresentar o controle injustificadamente, presume-se verdadeiros os fatos alegados pelo empregado - é como uma inversão do ônus da prova, se o empregador não juntar, ele passa a ser o responsável em provar que o que o empregado está dizendo, não é verdade.

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.

III - Os cartões de ponto que demonstram horário de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo o ônus da prova, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

2 - Jornada não controlada: impossibilidade de horas extras segundo certos aspectos. Olhar sempre como exceção da exceção.

Há trabalhadores que não tem direito a horas extras (jurisprudência trata como exceção da exceção).

Pela CTL são dois tipos:

A - empregados que exercerem atividade externa incompatível com a fixação de horários; (art. 62, I CLT)

Tem que trabalhar fora dos limites da empresa e em uma condição que não seja possível estipular uma jornada - sendo necessário anotar essa informação na CTPS e no livro de registro. Ex.: até antes de 2012, os motoristas se enquadravam aqui - hoje em dia os motoristas conseguem ganhar facilmente, comprovante que a empresa vigia a jornada. Se a empresa NÃO controlar nada da jornada, daí enquadraria.

Outro ex.: seria o teletrabalhador (aquele que trabalha em casa).

Aspecto subjetivo - não consegue contratolar a jornada

Aspecto burocrático - tem que estar anotado na CTPS e no registro

B - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Esse item, traz mais aplicabilidade.

Mesmo assim, devemos fazer uma leitura de exceção -

Cargos de gerente - quase se confunde com o dono da empresa, é o “status” dentro da empresa + o salário diferenciado (superior aquelas pessoas que você subordina). Não basta a nomenclatura de gerente, tem que ter poder e salário superior.

Ex.: gerente geral da agencia do banco (os outros não são).

Exceção da exceção:

1-mesmo que configure característica de gerente, se a empresa controlar a jornada de trabalho, já quebra o requisito e tem direito as horas extras mesmo assim.

2-se pagar horas extras em algum momento, também quebra.

Art. 62 da CLT - (artigo de exceção) Não são abrangidos pelo regime de horário previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Súmula 287

Súmula 332

4 - Jornada não legalmente tipificada: impossibilidade de horas extras por falta de regulamentação legal

Outras considerações:

Súmula 291 - O empregador pode cortar parcialmente ou totalmente as horas extras pagas, que o empregado recebia por pelo menos 1 ano, com habitualidade; porém, é necessário pagar uma indenização ao empregado correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviços acima da jornada normal. Ex.: 3 anos e 4 meses - os 4 meses corta pois não chega a 6 meses, sendo assim, terei que pagar 3 meses equivalente as horas extras.

INTERVALOS TRABALHISTAS

Modalidades de intervalos trabalhistas:

- Intervalos intrajornada: lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situados no interior da duração diária de trabalho, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador. Objetivos: descanso e reposição de energias (atinentes à saúde e à segurança do empregado), além de permitirem certa disponibilidade pessoal. Ex.: horário de almoço.

Intervalos entre a jornada de trabalho.

- Intervalos interjornadas: caracterização e feitos jurídicos. São lapsos temporais regulares, distanciadores de uma duração diária de labor e outra imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizados pela sustentação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o empregador.

Intervalos entre o fim de uma jornada e o início de outra jornada.

- Diários: de um dia para o outro

- Semanal: domingos

- Anual: férias

- Especiais: feriados/ prêmio

Classificação dos intervalos intrajornadas:

1 - Intervalo Comum x Intervalo Especial

a) Comuns são abrangentes das diversas categorias. Ex.: intervalo intrajornada de 1 a 2 horas para refeição (Art. 71 CLT).

Regra geral: se aplica a todos.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

Até 4horas - não tem direito à intervalo

Mais de 4h até 6h - 15 min de intervalo

Mais de 6h - de 1h à 2hs de intervalo

b) Especiais são específicos de certas categorias. Ex.: 10 min a cada 90 trabalhados em serviço de mecanografia (Art. 72); 20 min a cada 3 horas de esforço continuo para empregados sujeitos a horários variáveis (jornada de 7 horas) nos serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia (art. 229); 15 min a cada 3 horas consecutivas em trabalhos de minas e subsolos (art. 298); 15 min para mulher e menor antes do início da sobrejornada (art. 384 e 413); 20 min a cada 100 min em câmaras frigoríficas ou em movimento de mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa (art. 253); e intervalos espontaneamente concedidos pelo empregador não previstos em lei (Súmula 118 TST e art. 4º)

São aplicados para determinadas categorias de trabalhadores.

2 - Intervalo Remunerado x Intervalo Não Remunerado

- Remunerados são aqueles que integram a jornada laboral obreira para todos os fins. Art. 229, 253, 298 e Súmula 118.

- Não remunerados não compõem a jornada obreira. Ex.: 1 a 2h para refeição. Como regra, os intervalos não são remunerados, porque não são tempo trabalhado nem a disposição do empregador. Apenas quando o OJ mencionar, serão remunerados.

A jurisprudência pacificou que a criação infralegal de novos intervalos intrajornadas (unilateral ou bilateralmente criados) não pode prejudicar o obreiro. Nesse sentido, a Súmula 118;

Intervalos intrajornadas: repercussão jurídica de seu desrespeito: sanção administrativa (art. 75) + a ou b:

a) em se tratando de intervalo remunerado, o pagamento do referido período como se fosse tempo efetivamente trabalhado (se suplantar a jornada regular, será pago como horas extras) ou

b) em se tratando de desrespeito a intervalo não remunerado, o pagamento do período como se fosse tempo trabalhado e acrescido do adicional de horas extras (horas extras fiscais). Art. 71.

Classificação dos intervalos interjornadas:

1 - Intervalos interjornadas e intersemanais. Art. 66 e 67.

2 - Intervalos comuns e especiais. Comuns são aplicáveis a todas as categorias e especiais somente para certas categorias.

3 - Intervalos remunerados e não remunerados

- Intervalos interjornadas: repercussão jurídica de seu desrespeito. Falta adm. (art 75) + a ou b.

1 - Desrespeito ao intervalo interjornadas - súmula 110 o empregado deve receber sobre remuneração como se horas extras fossem. Fica aberta a possibilidade de se estender a conduta interpretativa da súmula 110.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

O que faltar para 11h será pago. Ex.: trabalhou até as 23h e no outro dia começou a trabalhar as 8h, nesse caso faltaram 2h de descanso. Essas 2h serão pagas como extras.

2 - Desrespeito ao intervalo intersemanal - o valor concernente ao respectivo período deve ser pago em dobro ao obreiro prejudicado.

(art. 9º Lei 605/49) período de 24h de descanso. Aplica-se somente ao domingo e não ao sábado.

Para receber a remuneração do descanso semanal, você tem que cumprir corretamente sua jornada de trabalho semanal.

O intervalo intrajornada não é pago. Ex.: trabalha das 8h às 18h, com 2h de almoço. Essas 2h não são pagos.

Se o empregador der outros intervalos, serão pagos. Ex.: 20min de café na manhã e 20min de café à tarde, desconta da jornada de trabalho e tá pagando do mesmo jeito.

Art. 71 § 4º - se o funcionário tiver 1h de almoço e fizer somente 30min, ele tem direito a 1h como extra e não somente aos 30min não usufruídos, com mais 50%.

14/10/2014

3 - Coincidência preferencial com domingo

4 - Imperatividade do descanso semanal

5 - Remuneração do descanso semanal:

a) Requisitos da remuneração

b) Valor da remuneração

c) Remuneração do dia de descanso efetivamente trabalhado.

Descanso em Feriados:

Só é feriado o que a lei estipula como tal.

Ex.: carnaval não é feriado segunda a lei.

Tratamento semelhante ao do DSR, conferido pela jurisprudência. Duas especificidades:

- Não terem sido mencionados na Constituição e poderem ser parcialmente regulados por legislação regional/local (embora o Município também possa regular o funcionamento de atividades do Município e afetar o DSR) - (art. 30, I da CF).

- Tipos de feriados:

1 - Civis e religiosos

a) Civis: comemorativos e datas relevantes à historia pátria ou da nacionalidade. Em geral, declarados em lei federal. Exceções: data magna do estado fixado em lei estadual (lei 9.093/95) e datas polares do ano do centenário de fundação do município (9.335/93). Feriados civis nacionais: 1 de jan; 1 de mai; 7 de set; 15 de nov; e 25 de dez; (tem certo aspecto civil referente ao congraçamento familiar e comunitário). Também é possível a estipulação de feriados por convenção ou acordo coletivo.

b) Religiosos: comemorativos de datas relevantes à tradição religiosa dominante no pais. A maioria é declarada em lei municipal. São, contudo, federais: 12 de out; 2 de nov; 25 de dez, além de sexta-feira da paixão.

Férias anuais remuneradas

Férias são o lapso temporal remunerado, de frequência anual, constituído de diversos dias sequenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar, comunitária e política.

Férias é um direito imperativo do empregado. Não pode dispor desse direito.

O empregado não tem apenas direito de receber o pagamento pelas férias, mas também de as fruir, abstendo-se de prestar serviços a outro empregado, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele (art. 138 + art. 13 da convenção 132 OIT).

Características das férias:

1 Caráter Imperativo: não cabe renúncia ou transação prejudicial, relaciona-se à saúde e segurança. Tal direito é indisponível. As férias não fruídas no correto período contratual devem ser gozadas de imediato, sendo devido também o pagamento dobrado.

2 Composição temporal complexa: são compostas por um conjunto unitário de dias sequenciais, que não podem ser cindidos (salvo conversão de 1/3 em trabalho e duas frações não inferiores a 10 dias). Art. 130 e 131-A da CLT. A convenção da OIT dispõe que uma das frações deve ser de, no mínimo, duas semanas.

3 Anualidade:

4 Composição obrigacional múltipla: gera multiplicidade de obrigações - de fazer pelo empresário, de dar (pagamento antecipado do salário + 1/3), de não fazer (não requisitar serviços). Pelo empregado: de fazer (gozo das férias).

5 Período de interrupção: o obreiro susta as obrigações contratuais, preservando, contudo, a efetividade dos direitos trabalhistas. Pouquíssimas parcelas, desde que instrumentais à própria prestação de serviços, poderão ser suprimidas. Ex.: vale transporte

6 Período de aquisição: critério objetivo: assiduidade obreira (art. 130 e 130-A da CTL).

Período aquisitivo - 12 meses contratuais ou fração superior a 14 dias - art. 130 e 130-A da CLT e art. 146, parágrafo único da CTL.

O aviso prévio mesmo indenizado integra o período aquisito de férias, uma vez que é parte do tempo de serviço (art. 487, § 1º da CLT). Também se computa o curso de férias referente a período aquisitivo anteriore.

7 Fatores prejudiciais: ausência por mais de 32 dias - art. 130 da CLT. Outros fatores prejudiciais: art. 133 da CLT. Labor em tempo parcial: o numero de faltas superior a 7 apenas reduz por metade o prazo do instituto, mas não o elimina. Art. 130-A.

8 Situações especiais: arts. 131 e 132

Súmulas: 81, 171, 261

Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Período aquisitivo - 12 meses de trabalho (período que preciso cumprir para ter direito as férias).

A duração de férias, leva em conta alguns detalhes. As faltas e a duração da jornada de trabalho

As faltas serão levadas em conta quando se tem um contrato de trabalho padrão (até 2001 só tinha essa hipótese).

Já a questão da duração da jornada, é levada em consideração quando eu tenho um contrato de trabalho à tempo parcial (aqui também verifica-se número de faltas) - esse contrato é aquele aplicado a pessoas que trabalham até 25h na semana.

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes - falta sem justificativa, ou seja, aquela descontada do salário do empregado.

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas - mais de 32 faltas perde o direito à férias.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: (hipóteses da faltas justificadas)

I - nos casos referidos no art. 47 - casamento, luto, doação de sangue, vestibular, licença paternidade;

Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;

IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário - quando o empregado falta e o empregador NÃO desconta no salário.

V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (retira o direito as férias do empregado)

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída -mando embora o empregado e readmito ele dentro de 60 dias.

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

17/10/2014

Súmula 81

Súmula 171

Súmula 261

Súmula 450

21/10/2014

ESTABILIDADE

Evolução histórica:

- Lei 5.109/26 (Lei de Elói Chaves)- ferroviários: prévia estabilidade para quem trabalhasse mais de 10 anos;

- CLT: arts. 492 a 500 da CLT (1943) repetiu a questão acima - estabilidade decenal;

- Lei 5.107/66 (Lei que instituiu o FGTS)- objetivo de acabar com o sistema citado acima. O empregado tinha que optar pela estabilidade decenal ou pelo depósito do FGTS.

A partir desse momento existiam dois sistemas opostos, que não se comunicavam, obrigando o empregado a optar entre eles:

a) o sistema da estabilidade decenal onde o empregado adquiria direito de permanecer no emprego de forma definitiva após 10 anos, até sua aposentadoria, salvo prática de falta grave;

b) o sistema do FGTS, onde o empregador depositaria numa conta especial do empregado 8% da remuneração, mês a mês, e caso este fosse dispensado, receberia os depósitos com o acréscimo da multa que na época era de 10%. Ocorre, entretanto, que na realidade os empregadores acabavam impondo a opção pelo FGTS na contratação, pois assim, tinham maior facilidade de dispensa.

- CF de 88 tornou obrigatório o FGTS, acabando com a possibilidade do empregado, no ato de sua admissão, fazer a opção.

Atualmente temos as seguintes formas de estabilidade:

- aqueles que optaram por tal sistema até 1988 nos termo do art. 492 CLT

- aqueles de servidor público celetista com cinco anos no emprego quando da CF/88, conforme art. 19 do ADCT

- aqueles de servidor público concursado, conforme art. 41 da CF

Os dispositivos constitucionais relativos aos empregados públicos não se aplicam aos empregados que trabalham para entidade controladas pelo Estado, mas são organizadas segundo os modelos sociojurídicos privatísticos, como as sociedades de economia mista (CEF e BB por exemplo)

Estabilidade prevista pela CTL

Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.

Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.

O empregado seria considerado estável a partir do momento em que completasse 10 anos + 1 dia de trabalho.

Se o empregado estável cometesse algum delito que justificasse sua saída o empregador poderia tomar dois caminhos:

1º - propor uma ação chamada inquérito para apuração de falta grave mantendo o empregado trabalhando;

2º - suspender o empregado e dentro do prazo de 30 dias propor tal ação. Se ela fosse julgada procedente para o empregador, o empregado seria dispensado, se ela fosse julgada improcedente, o empregado retornaria aos serviços.

Ele se aplicava a todos os empregados, salvo os domésticos e aqueles descritos no art. 507 e 499.

Garantia de emprego ou Estabilidades Provisórias

Garantia de emprego: é preferido pela doutrina para indicar as hipóteses nas quais o empregado não pode ser dispensado do serviço por um determinado período temporal. Ele engloba a estabilidade geral e outras conhecidas como estabilidade provisórias. Alguns doutrinadores criticam o termo “estabilidade provisória” pelo fato de envolver palavras com significados contraditórios.

Tipos:

- Geral: extensiva a todos os funcionários (art. 492 - que hoje não tem aplicabilidade)

- Especial ou provisória: prevista em determinadas situações:

1-empregado gestante (ADCT, art. 10 II B)

2-dirigente sindical (CF, art. , VIII; CLT art. 543, § 3º)

3-empregado eleito para cargo de direção da CIPA (ADCT, art. 10, II, a; CLT, art. 165)

4-empregado acidentado no trabalho (Lei 8.213/91 art. 118)

5-membro eleito para Comissão de Conciliação Prévia na empresa (art. 625-B)

6-representante dos empregados nos órgãos da Previdência Social (Lei 8213/91 art. 2º, § 7º)

7-diretores eleitos de sociedade cooperativa (Lei 5.764/71, art. 55)

8-previstas em convenções coletivas ou sentenças normativas

9-estabilidade contratual

Tipos mais comuns de dispensa do empregado:

Dispensa sem justa causa (a garantia protege somente nessa dispensa)

Dispensa com justa causa (quando empregado comete uma falta grave)

Pedido de demissão

Ou seja, o empregado com estabilidade, pode ser dispensado com justa causa além de poder pedir demissão.

22/10/2014

Estabilidades Provisórias

1 - Empregada Gestante

A seção V da CLT trata da proteção à maternidade.

Art. 391 diz que não constitui justo motivo para rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontra-se em estado de gravidez.

Lei 9.029 de 1995 proíbe qualquer prática discriminatória contra a mulher, inclusive a proibição de exigência de exame de gravidez.

Art. 10, II, b do ADCT

- Da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto tem direito a estabilidade (veda a dispensar arbitrária ou sem justa causa)

Anteriormente, a mulher deveria dar ciência ao empregador e só assim ele não poderia demitir e manter a estabilidade.

Atualmente, (responsabilidade objetiva) - basta que a mulher esteja grávida, não importa se ela ou o empregador tenham conhecimento. Basta que a gravidez se dê dentro do período contratual vigente.

Obs.: no caso de contrato com prazo determinado, antes dizia-se que não cabia estabilidade, pois quando do término do contrato não estava havendo dispensa sem justa causa, mas sim, fim do contrato previamente pactuado. Hoje, mesmo no contrato com prazo determinado, a mulher ganha a estabilidade.

Súmula 244 TST -

1 - Se o empregador não souber, mesmo assim a gestante terá direito a estabilidade;

2 - A garantia de empregado à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade - a gestante só volta a trabalhar, se existir um julgamento na justiça num período dentro dos 14 meses (da estabilidade), caso contrário não terá mais esse direito, sendo mantido somente o direito à indenização;

3 - A empregada gestante tem direito a estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado - antes podia sair no fim do contrato, depois de 2012 isso mudou, mesmo por prazo determinado não pode extinguir o contrato no período de estabilidade.

Direito primordial a reintegração no serviço (anula dispensa e reconstrói o contrato de trabalho). O salário da data da dispensa até o dia da reintegração, deverá ser pago pelo empregador. As parcelas da rescisão que foram pagas, serão descontadas do valor que terá que pagar.

No instituto da conciliação, é possível fazer a recontratação, ao invés de reintegração (jeitinho brasileiro, a lei fala em reintegração). Nesse caso o empregador não precisa pagar o período que ela ficou sem trabalhar.

Súmula 399 TST -

Situações especiais:

1-Aborto espontâneo: estabilidade de 15 dias, conforme art. 395 (pode mandar embora depois desse prazo).

2-Morte da criança após o parto: estabilidade padrão (existiu o parto, gera estabilidade)

3-A confirmação do estado de gravidez, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória (art. 391-A da CLT).

Existe aviso prévio indenizado ou trabalhado. O período do aviso prévio é computado no contrato de trabalho. Então, sendo o aviso prévio indenizado ou trabalhado, se a mulher engravidar dentro desse prazo terá direito a estabilidade.

2 - Representantes dos empregados na CIPA

A Cipa - comissão interna de prevenção de acidentes foi introduzida no Brasil pelo Decreto Lei nº 7.036/44. NR -5 regulamenta a CIPA.

A empresa para ter CIPA, depende do número de funcionários e grau de risco da empresa.

A partir de 1069 a CIPA foi incorporada a CLT (originalmente no art. 164, passando posteriormente para os artigos 163 a 165).

Objetivo: a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

Duração:

1- A estabilidade dos membros da CIPA vem descrita no art. 10, II, alínea a do ADCT e na CLT art. 165.

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Súmula 339 TST -

I - O eleito e o suplente, tem garantia de emprego

II - Se a empresa acabar, deixar de existir, o cipeiro perde a estabilidade

2- Possui estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato. O suplente idem. O mandato tem duração de 1 ano (§ 3º, art. 165) - ou seja, um 1 ano de mandato + 1 ano de pós mandato + dias de candidatura.

- O cipeiro eleito não pode ser dispensado sem justa causa nesse período acima.

Escolha:

1- O empregador escolhe o Presidente e os empregados o Vice-presidente, por meio de eleição;

2- Somente possuem estabilidade os empregados eleitos e também seus suplentes. (existe entendimento que desta forma, até mesmo os representantes dos empregadores, desde que eleitos, teriam também a garantia de empregado);

3- A existência de secretário somente dará ao ocupante de tal cargo a estabilidade se ele for eleito.

Para verificar o numero de membros dos empregados e empregadores deve-se observar tabela específica onde analisa o risco da empresa.

Representante da empresa é indicado.

Representante dos empregado serão eleitos.

Pela lei, quem possui estabilidade são somente os cipeiros eleitos, os indicados não possuem.

Desvirtuação do objeto: empregados utilizam da CIPA somente para manter o emprego.

3 - Dirigente Sindical

Instituída pelo art. 543, § 3º da CLT e consagrada pelo art. , VIII da CF. Difícil de conseguir esse “cargo”.

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

Duração: do registro da candidatura até 1 ano após fim do mandato. O art. 515 da CLT estipula em 3 anos o mandato da direção (maior do que da CIPA). Ou seja, 3 anos de mandato + 1 ano de pós mandato + período de candidatura. (estabilidade longa)

Art. 515. As associações profissionais deverão satisfazer os seguintes requisitos para serem reconhecidas como sindicatos

b) duração de 3 (três) anos para o mandato da diretoria;

Requisitos:

Comunicação da entidade sindical à empresa no prazo de 24 horas

- do dia e hora da candidatura do empregado

- da eleição e posse, fornecendo ao empregado a comprovação

Tem que ser eleito para cargo de direção ou representação sindical:

Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral. (se ultrapassar esse limite, é abuso e não possui estabilidade)

ATENÇÃO - Para mandar um dirigente embora, tem que fazer procedimento especial. Por cometimento de falta grave, deve-se resolver a dispensa na justiça - Inquérito para apuração de falta grave.

Súmula 369 TST -

OJ 365 -

28/10/2014

4 - Acidentado no Trabalho

O art. 118 da Lei 8.213/91, que instituiu os benefícios previdenciários, estabeleceu que:

“O segurado que sofrei acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente”.

Empregado:

- Doença comum: médico dá atestado. Se for superior à 15 dias, quem paga o salário a partir do 16º dia, não é mais o empregador, mas sim o Estado do meio do INSS, com o benefício auxílio-doença.

- Acidente de trabalho: se o problema de saúde decorre de acidente de trabalho, a situação acima de repete. O nome do benefício nesse caso é auxílio-acidente.

Requisitos para adquirir o benefício: tenha sofrido um acidente do trabalho + a percepção do auxílio-doença acidentário (pois não é todo acidente que dá a estabilidade, se o afastamento for inferior a 15 dias, por exemplo, não ganha a estabilidade).

Ocorrido o acidente do trabalho, o empregador deve emitir o CAT, se não emitir o sindicato pode emiti-lo. A emissão do CAT não é requisito essencial para a estabilidade.

O acidente de trabalho será caracterizado pela perícia médica do INSS.

Súmula 378 do TST:

I -

II - para ganhar estabilidade: o afastamento tem que ser superior a 15 dias e tem que receber o auxílio doença acidentário, salvo de for constato após a dispensa do empregado, doença profissional com nexo causal com o emprego.

III - Se a pessoa se acidentar durante um contrato por prazo determinado, ganhará estabilidade do mesmo jeito.

Hoje, no direito do trabalho, tudo que se pode é a favor do empregado. Então, cuidado!

29/10/2014

Exercícios em sala!!

31/10/2014

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A prestação de serviços é essencial à relação de emprego. Quando falamos em suspensão e interrupção do contrato de trabalho, falamos de hipóteses nas quais não existirá a prestação de serviços sem que isto abale a continuidade do contrato.

Efeitos dentro do contrato de trabalho

- Contrato de Trabalho Suspenso:

- Não há prestação de serviços

- Não há pagamento de salários

- Não há computo do período de afastamento como tempo de serviço

Ex.: suspensão disciplinar

- Contrato de Trabalho Interrompido:

- Não há prestação de serviços

- Há pagamento de salários

- Há computo do período de afastamento como tempo de serviço

Ex.: férias

Interrupção - casos tipificados

a) encargo público específicos:

Jurado 430 CP

Testemunha 822 CLT

Comparecimento da própria parte na Justiça (apenas as horas necessárias). En. 155

b) afastamento por motivo de doença ou acidente do trabalho até 15 dias (pois até 15 dias é o empregador que paga - depois disso é suspensão)

c) descansos trabalhistas remunerados: férias, DSR, feriados, etc.

d) força maior

e) art. 473

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica - geralmente CC elastece o prazo.

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento - CF mudou para 7 dias.

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servico Militar).

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo - somente o tempo que for necessário

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Efeitos:

- O empregado não trabalha

- Garantia de retorno ao cargo ocupado no início da interrupção

- Impossibilidade de dispensa

Suspensão - casos tipificados

a) afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16º dia (auxílio-doença); 476 CLT

b) afastamento previdenciário por motivo de acidente do trabalho a partir do 16º dia (auxílio-acidente) art. 476 CLT

c) aposentadoria provisória (invalidez) 475 CLT

d) por motivo de força maior

e) para cumprimento de encargo público obrigatório- 472 CLT

f) serviço militar - 472 § 1º CLT

g) participação em greve

h) eleição para cargo de dirigente sindical

i) eleição para cargo de diretor de sociedade anônima

j) licença não remunerada pedida pelo empregado

k) afastamento para qualificação profissional - 476-A CLT

l) suspensão disciplinar - 474 CLT

m) suspensão do empregado estável para apuração de falta grave - 494 CLT

Em alguns dos casos acima, a legislação trabalhista atenua os efeitos da suspensão, devido ao fato de que são casos nos quais o empregado não contribuiu para que eles ocorressem. Existe uma distribuição dos efeitos entre empregado e empregador.

Assim:

- No afastamento militar e por acidente do trabalho - devem ser feitos os depósitos fundiários.

- No caso de férias. Se o afastamento por motivo previdenciário for superior a 6 meses, o empregado perderá o direito as mesmas. Se for inferior, o tempo de afastamento será computado como período aquisitivo.

EFEITOS:

- Sustação das obrigações de ambos os contratantes;

- Garantia de retorno ao serviço com manutenção das garantias conquistadas no período de suspensão;

- Impossibilidade de terminação do contrato

04/11/2014

ALTERAÇÃO CONTRATUAL

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador

ESSES ARTIGOS NÃO NOS AJUDAM MUITO NESSE TEMA.

Princípios da alteração contratual (Godinho)

1 - Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

Tem origem na principiologia contratual civil e decorre da noção de que os pactos devem ser observados (pacta sunt servanta), ou seja, não podem ser modificados unilateramente.

Contudo, devido a especificidade trabalhista, esta regra agregou nova tendência, passando a ser melhor explicada pelo princípio aqui enunciado. Como observar Godinho, o direito do trabalho até mesmo incentiva as alterações contratuais, mas desde que sejam feitas com o intuito de melhorar a condição de do empregado. De outro lado, impede a norma trabalhista que as alterações sejam feitas no sentido de prejudicar o contrato de trabalho sob a ótica do empregado. E, finalmente, o direito do trabalho não acolhe as justificativas que podem ser aceitas no direito civil para modificação do contrato, impondo ao empregador a obrigação de absorver eventuais prejuízos que se verifiquem na execução do contrato.

Impossibilidade de se alterar lesivamente o contrato de trabalho. A base legal é o art. 468 CLT. Requisitos cumulativos para alterar o contrato:

1 - De mútuo consentimento

2 - Não resulte prejuízos ao empregado

2 - Princípio do direito de resistência obreiro

Este princípio possibilita que o empregado insurja contra modificações que lhe sejam prejudiciais.

Quando o empregador alterar o contrato de trabalho para pior, o empregado tem direito de questionar essa atitude.

3 - Princípio do jus variandi (diretriz)- voltado para o empregador

O jus variandi é a possibilidade que o empregador possui de modificar, unilateralmente, as condições de trabalho do empregado. Ele tira sua validade jurídica do poder diretivo do empregador, encontrado no art. da CLT, quando esta menciona como característica dele a direção dos trabalhos.

Direito de variar - o empregador dirige a prestação de serviços e por isso tem o direito de alterar, pois é sua responsabilidade organizar os empregados.

- Alterações funcionais: altero o tipo de trabalho que o empregado faz.

Funções: conjunto de tarefas. Se o empregador altera parte das tarefas, mas sem alterar a função em si, é possível.

Fundação x Tarefa - função: conjunto de tarefas / tarefas: atividades específicas

Ex.: diretoria diz que a partir de hoje os professores devem todo mês, fornecer um texto ao alunos. Ou seja, continuam sendo professores, mas com essa tarefa diferente.

Pode alterar a função então, para atender necessidades especiais

Alterações de funções lícitas:

- Aqueles excepcionais, necessárias ao bom funcionamento do empresa (art. 450 CLT)

- Substituições temporárias, com retorno posterior ao “status quo ante”. Segundo Godinho, a norma trabalhista implicitamente permite isto, sob o aspecto da necessidade do empregado em colaborar com a empresa. Excepcionalmente, a norma possibilita isto, como é o caso do art. 61, § 1º CLT.

- EXCEÇÃO: Destituição do posto de cargo de confiança (art. 468, p.u) (obs. Súmula 372)- recebe o nome de reversão. Quando alguém assume cargo de confiança, o empregador pode retirá-lo desse cargo quando desejar e ele perderá os benefícios que ganhavam em relação a isso.

Alterações de funções ilícitas:

- Reversão - é LÍCITA - Pode fazer (ex.: sair do cargo de confiança - art. 468 p.u).

- Retrocessão - liga-se à modificação da função, para uma mais baixa (status). Não há perseguição, mas mesmo assim NÃO PODE.

- Rebaixamento - liga-se à modificação de função, para uma mais baixa devido a uma punição. NÃO PODE FAZER. É visto como “perseguição”. Ex.: tirar um ex cipeiro do seu cargo e colocar para olhar banheiro por não gostar dele e ele ter estabilidade.

Situações importantes:

Promoção -

Horizontal: melhoria da função ocupada

Vertical: melhoria do cargo de trabalho ocupado - muda-se a função, para uma hierarquicamente superior

Não é obrigatória a aceitação. No entanto, se a empresa tiver regulamento específico, ou ainda, se ela tiver quadro de carreira, o empregado deve obedecer.

ALTERAÇÕES QUANTITATIVAS

Modificam o objeto do contrato atingindo a quantidade de trabalho.

- Alteração ampliativa (aumenta a quantidade do serviço - horas extras):

Lícita: prorrogação por força maior e para evitar prejuízo

Ilícita: prorrogação sem acordo

- Alteração redutora:

Lícita: somente se não reduzir a carga salarial, ou seja, reduzir a jornada de trabalho, sem reduzir o salário (exceções: se for a pedido do empregado ou feita por intermédio do sindicato - reduzir horas de trabalho e salário)

- Alteração do horário:

Dentro de um mesmo padrão - lícito

Noturno para o diurno - lícito (perde o salário noturno mas não tem problema nenhum para o empregador - o foco aqui é a saúde, pois a noite não é um horário desejável para se trabalhar).

Diurno para o noturno - ilícito

ALTERAÇÃO SALARIAL

A) Elevação salarial

Totalmente lícito.

B) Redução salarial

B.1) Direta (salário em si)

1 - redução nominal (atinge o montante): ganha 1.000,00 e reduz para 500,00 - não pode, somente como manda a CF.

2 - redução real (atinge o valor - desvalorização do salário do empregado) - não diminuo o salário de forma direta, mas deixo que ele vá se desvalorizando. Ex.: salário mínimo é 724 e pago 1000 a minha doméstica, o salário mínimo aumenta, mas eu não aumento o salário da minha empregada. Isso ocorre, geralmente, quando não há sindicado, como é o caso das domésticas.

B.2) Indireta (salário indireto) - mudança de cláusula contratual que repercute no salário

ALTERAÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO

Tais alterações são regidas pela CLT através dos artigos 469 e 470.

Temos a alteração para outra cidade e também para outro país (Lei 7.064/82)

ALTERAÇÃO DE CIDADE = ART. 469/CLT;

ALTERAÇÃO DE PAÍS = 7.064/62

ALTERAÇÃO DE BAIRRO = SÚMULA 43/TST.

- Transferência provisória (parágrafo 3º do art. 469 da CLT): o que é provisoriedade?

- As alterações podem ser classificadas em:

-Lícitas: Remoções não relevantes: realizadas sem a alteração do domicílio.

Remoções relevantes com a permissão do empregado: realizadas com a alteração do domicílio.

Remoções necessárias ao funcionamento da empresa (jus variandi), que se refere à quatro situações:

1. Quando ocorrer extinção do estabelecimento (parágrafo segundo do artigo 469 da CLT);

2. Quando tratar-se de empregado que exerça função de confiança (parágrafo primeiro do artigo 469 da CLT);

3. Quando o empregado tenha cláusula contratual, implícita ou explícita, neste sentido;

4. Quando for necessária à empresa tal modificação.

Obs.: todas as demais, com exceção da primeira, devem ter característica da necessidade de serviço, sob pena de incidência do artigo 659, IX, CLT.

- Ilícitas: são aquelas situadas fora das possibilidades previstas pela CLT (art. 469).

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

Pontos consensuais:

1 - o adicional não é devido nas remoções não relevantes;

2 - o adicional não é devido nas remoções a pedido do empregado;

3 - o adicional não é devido quando da extinção do estabelecimento.

Hipóteses em que o adicional é devido: quando a transferência é provisória.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Observação sobre o art. 469:

Quando ele menciona domicílio - entenda-se residência

Quando ele menciona localidade - entenda-se município

- Se a alteração do local de trabalho não se considerar transferência, o empregador pode fazer aquilo sem que o empregado discuta a legalidade. Ex.: mudar o bairro de serviço (não é transferência).

Em suma, requisitos para ganhar o adicional de transferência (25%):

- Transferência: mudança de cidade

- Seja provisória: se for definitiva não recebe o adicional

Súmulas:

29

43

OJ 113

OBS.: em sendo abusiva a transferência, cabe ação do empregado contra o ato, na forma do artigo 659, IX, CLT.

11/11/2014

TÉRMINO DO CONTRATO

Tipologia utilizada:

Resilição - quando uma ou ambas as partes, sem justa causa, põem fim ao contrato.

Resolução - quando uma ou ambas as partes, praticarem um ato faltoso previsto em lei como tal (justa causa)

Rescisão - quando o contrato termina devido a uma nulidade

Extinção - quando o contrato termina devido a expiração do seu prazo.

Modos de terminação do contrato de trabalho:

- Término por ato potestativo do empregador/empregado sem ocorrência de justa causa

Exercício pelo empregador/empregado de ato inerente a sua vontade (ato unilateral)

Verificar existência de estabilidade ou situações de garantia de empregado (estabilidades provisórias) - se houver estabilidade não pode mandar embora

Verificar a questão do aviso prévio

- Término por ato culposo do empregado (justa causa do empregado)

Existe uma forma correta de mandar o empregado embora, por justa causa.

Requisitos (ou princípios) a serem observados pelo empregador:

1 Gravidade do ato faltoso

2 Impossibilidade de dupla punição - mais de uma punição pelo mesmo ato (ex.: suspensão e depois justa causa)

3 Atualidade do ato faltoso - a punição tem que ser imediata. Ex.: sujeito agride o encarregado. Se deixar ele trabalhar no dia seguinte, para depois punir, estaria perdoado tacitamente. Cada situação é um raciocínio, mas em regra é isso.

Quem tem poder de punir, assim que tomar conhecimento, tem que providenciar a punição o quanto antes.

Situações a serem consideradas:

1 Justa causa e empregado estável - inquérito para apuração de falta grave

2 Justa causa e empregado portador de garantia de emprego (estabilidade provisória)

3 Local e momento da aplicação da justa causa

12/11/2014

Tipos de justa causa:

a)ato de improbidade: ato de desonestidade - a jurisprudência te comumente ligado tal tipo a pratica de furto pelo empregado

b)incontinência de conduta - ligada a conduta sexual do empregado

c)mau procedimento - qualquer ato que fuja ao padrão normal de comportamento (quando não tem especificado na lei, enquadra aqui)

d) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência a empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço - quando o empregado desvia clientes da empresa para outra

e)condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena - impossibilidade de trabalhar visto a condenação sofrida

f) desídia - mau cumprimento das atribuições. Dependendo do caso, enseja punições pedagógicas anteriores. “Empregado desleixado”.

Dois caminhos para desídia:

- Geral: acúmulo de faltas menores. Ex.: Falta sem justificativa, desatento, faz errado o serviço. O empregador tem que tentar corrigir o empregado, por meio de punições pedagógicas: advertência (verbal ou escrita) com efeito meramente moral e suspensão (de 1 à 30 dias - ela pode ser discutida na justiça).

- Exceção: desídia com uma falta só. Porém, a besteira tem que ser muito grande. Ex.: não cumprir uma função e causar explosão de uma máquina, ferindo pessoas além de prejuízos a empresa.

g)embriaguez habitual ou em serviço

Leitura atual: a embriaguez tem que ser no serviço. Não se inclui na justa causa pessoas que são alcoólatras.

h)violação de segredo da empresa

Não necessariamente precisa do contrato de sigilo.

Tem que provar a finalidade do empregado.

i)ato de indisciplina ou insubordinação - indisciplina é a desobediência a ordens gerais, ao contrário da insubordinação, que é de ordens diretas.

- Indisciplina: empregado não obedece ordens gerais.

- Insubordinação: o superior manda fazer alguma coisa e você discorda dele.

j)abandono de emprego

Uma das mais comuns. Empregado literalmente some do serviço. Para que ele se configure é preciso mostrar o desinteresse do empregado de voltar. O empregador começa anotar a ausência. O empregador tem que chamar o empregado para voltar: envia uma carta registrada, por exemplo.

Quando não sabe o paradeiro da pessoa, tem que aguardar 30 dias. Caso ela não apareça, dai cabe o abandono do emprego.

Se o sujeito arranjar outro emprego, é mais fácil de configurar ainda.

k) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em legítima defesa, próprio ou de outrem.

l) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em legítima defesa, própria ou de outrem.

m) prática constante de jogos de azar.

Leitura atual: somente se durante o serviço praticar o jogo.

n) prática de atos atentatórios à segurança nacional.

Outros tipos:

Art. 432, I e II - aprendiz que cometa falta disciplinar e ou ausência a escola que implique em perda de ano letivo

Art. 158 - inobservância das normas de saúde e segurança no trabalho e não uso dos EPI’s

Art. 14 da Lei 7.783/89 - abuso do direito de greve

- Término por ato culposo do empregador (rescisão indireta)

Como se fosse: justa causa do empregador (ele causa a falta grave).

Requisitos (ou princípios) a serem observados pelo empregado (extraídos da jurisprudência):

- Gravidade do ato faltoso que impeça a continuidade do contrato; (ex.: assédio sexual)

- Atualidade do ato faltoso; se faltar a imediatidade não caberá

- Pedido judicial - tem sido objeto apenas de ações judiciais. O empregado não fala: eu estou me demitindo por culpa sua. Mas sim, busca o judiciário para conseguir isso.

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato - alheios ao contrato é muito relativo.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; Jurisprudência varia muito no entendimento. Ex.: deixar de anotar CTPS, não pagar salário por 3 meses, não recolhimento do FGTS, pagamento de horas extras geralmente não aceita.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Nas hipóteses das letras d e g, faculta-se ao empregado permanecer no emprego até resolução do processo.

- Término devido a extinção da empresa

- Término devido a falência da empresa

Permanece a obrigação do empregador de pagar os direitos trabalhistas.

- Término devido a força maior

Acontecimento que o empregador não contribuiu.

Deve-se pagar metade da multa fundiária e, nos contratos por prazo determinado, metade da indenização do art. 479.

- Término devido a aposentadoria

Aposentadoria espontânea - discussão: o STF entende que ela não encerra o contrato

Aposentadoria por invalidez - o contrato fica suspenso por 5 anos (art. 47 da Lei 8.213/91, somente havendo extinção após a confirmação da invalidez permanente pela previdência (CLT, art. 475).

- Término devido ao fim do período contratual (prazo determinado)

- Término devido a morte do empregado

Morte do empregado: os herdeiros recebem as verbas trabalhistas. Não será devido aviso prévio, nem multa do FGTS.

- Término devido a morte do empregador

Pessoa física sem continuidade do negócio: devidas todas as verbas trabalhistas.

Pessoa física com continuidade do negócio: possibilidade de rescindir indiretamente sem direito ao aviso prévio e multa fundiária, podendo, entretanto, recebê-lo (Lei 8.036/90, art. 20, II). Também não terá direito ao seguro desemprego (Lei 7.998/90, art. ).

- Término devido a culpa recíproca

Art. 484 - havendo culpa recíproca do ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal do Trabalho reduzirá a indenização a que seria devido em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Em havendo culpa recíproca, o empregado terá direito a 50% do aviso prévio, decido terceiro salário e das férias proporcionais (E. 14 do TST).

Uma falta grave cometida ao mesmo tempo pelo empregador e empregado. Ex.: briga entre os dois.

18/11/2014

PÁGINAS 69 E 70 NÃO COPIEI. OLHAR NA FOLHINHA.

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